O Que Mudou na NR-1: Riscos Psicossociais Entraram no PGR
A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) da NR-1, incluindo formalmente os fatores de risco psicossociais. Inicialmente prevista para maio de 2025, a aplicação foi prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025, entrando em vigor em 26 de maio de 2026.
A partir dessa data, as empresas passaram a ser obrigadas a identificar, avaliar, registrar e controlar os riscos psicossociais dentro de seus Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa que a saúde mental deixou de ser pauta de RH para virar questão de conformidade legal.
Quais são os riscos psicossociais agora obrigatórios?
- Metas excessivas ou inalcançáveis
- Sobrecarga de trabalho
- Jornadas excessivas
- Assédio moral ou sexual
- Falhas de comunicação organizacional
- Ambiguidade de funções
- Falta de apoio da liderança
- Conflitos interpessoais crônicos
- Baixo reconhecimento profissional
- Pressão excessiva por resultados
A mudança é profunda. Antes, o foco dos programas de prevenção concentrava-se em riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Agora, a empresa que não gerencia o estresse, o assédio e a sobrecarga está sujeita às mesmas penalidades de quem ignora um risco químico no ambiente de trabalho.
Por Que os Processos Trabalhistas Estão Aumentando
Com a nova NR-1, o trabalhador que adoecem mentalmente por causa do trabalho agora tem um parâmetro legal muito mais forte para entrar na Justiça. Antes, era necessário provar quase sozinho que o trabalho causou a doença. Agora, a empresa que não tem o PGR com riscos psicossociais já está em infração — e isso vira prova robusta na Justiça do Trabalho.
Os pedidos mais comuns incluem:
| Tipo de Pedido | Base Legal | Consequência para a Empresa |
|---|---|---|
| Indenização por danos morais | Art. 927 CC + Art. 7º, XXVIII, CF | Pagamento de indenização (R$ 20.000 a centenas de milhares) |
| Reconhecimento de doença ocupacional | NR-1 + Art. 20, Lei 8.213/91 | Sem carência, tempo conta para aposentadoria |
| Estabilidade provisória (12 meses) | Súmula 244, TST | Não pode demitir o empregado afastado |
| Afastamento previdenciário | Art. 59 a 63, Lei 8.213/91 | Custo direto com afastamentos |
| Autuação pela fiscalização | NR-1 + Art. 157, CLT | Multas que variam conforme gravidade |
O cenário ficou ainda mais grave com o crescimento dos afastamentos por transtornos mentais. Segundo dados do governo federal, o número de benefícios por incapacidade concedidos por doenças mentais cresce consistentemente nos últimos anos — e a nova NR-1 dá aos inspectores do trabalho parâmetros mais claros para identificar falhas preventivas.
Como a NR-1 Impacta o Reconhecimento da Doença no INSS
Este é o ponto onde a nova norma mais influencia a vida do trabalhador. Quando uma pessoa se afasta do trabalho por burnout, depressão ou ansiedade grave, o INSS precisa decidir se aquela doença é "comum" ou "ocupacional". A diferença é enorme:
| Aspecto | Doença Comum (B31) | Doença Ocupacional (B31 + NTEP) |
|---|---|---|
| Carência | 12 meses de contribuição | Sem carência |
| Tempo de afastamento | Não conta para aposentadoria | Conta como tempo de contribuição |
| Estabilidade no emprego | Não tem | 12 meses após retorno |
| Indenização trabalhista | Difícil de obter | Mais facilidade comprovada |
| Revisão futura | Pode ser revisado a qualquer tempo | Benefício mais estável |
Com a NR-1 atualizada, o trabalhador que consegue documentar que a empresa não gerenciou os riscos psicossociais — ou seja, não tinha ações preventivas no PGR — ganha um elemento de prova poderoso para obter o reconhecimento do nexo técnico epidemiológico (NTEP) ou, na via judicial, uma perícia favorável.
Caso Prático: Quando o Silêncio da Empresa Gera Condenação
Em 2024, a Justiça do Trabalho de São Paulo condenou uma instituição financeira ao pagamento de indenização por danos morais coletivos em razão de práticas de assédio moral sistêmico. O tribunal entendeu que a empresa tinha conhecimento dos conflitos interpessoais e da sobrecarga dos colaboradores, mas não adotou medidas efetivas de prevenção.
O tribunal considerou que a ausência de canais eficazes de denúncia e a falta de ações concretas no PGR para riscos psicossociais configuraram omissão culposa da empregadora. A condenação incluiu indenização e determinação de implementação de programa de prevenção ao assédio moral.
Com a nova NR-1, esse tipo de decisão se torna ainda mais prevalecente. A norma agora deixa claro que a empresa tem o dever legal de mapear, avaliar e controlar os riscos psicossociais — não apenas reagir depois que o trabalhador adoecer.
O Que as Empresas Precisam Fazer Agora
A adequação à nova NR-1 exige atuação integrada entre Recursos Humanos, Segurança do Trabalho, Saúde Ocupacional, Compliance e Jurídico. As principais medidas incluem:
- Revisar o PGR: O programa deve contemplar a identificação e avaliação dos fatores psicossociais para cada setor e função.
- Avaliar riscos psicossociais: Mapear situações que possam gerar sofrimento psíquico, estresse excessivo ou adoecimento mental.
- Atualizar políticas internas: Códigos de conduta, políticas de prevenção ao assédio, canais de denúncia e procedimentos disciplinares.
- Capacitar líderes: Grande parte dos riscos psicossociais decorre da forma como o trabalho é gerenciado. Lideranças treinadas são a primeira barreira de prevenção.
- Fortalecer a escuta: Pesquisas de clima, avaliações de engajamento e canais seguros de comunicação.
- Documentar tudo: A documentação das medidas preventivas será fundamental para demonstrar diligência em fiscalizações ou processos.
Mensagem para o Empregador
Não implementar o gerenciamento de riscos psicossociais é, além de infração à NR-1, um péssimo negócio. A empresa que cuida da saúde mental dos seus funcionários gasta menos em afastamentos, processos e turnover. A empresa que ignora, paga — na fiscalização, na Justiça e na folha de pagamento.
Quais São os Seus Direitos Se o Trabalho Está Adoecendo Sua Mente
Se você trabalha em um ambiente com assédio moral, sobrecarga crônica, metas impossíveis ou jornadas exaustivas, a nova NR-1 reforça que você tem direitos. Veja o que pode ser feito:
- Documentar as condições: Guarde e-mails, mensagens, relatórios de carga de trabalho, prints de conversas. Tudo isso é prova.
- Registrar em canais internos: Se a empresa tem canal de denúncia, use. Se não tem, isso é mais uma prova da omissão.
- Buscar atendimento médico: Um laudo que relate a doença às condições de trabalho é fundamental para o reconhecimento da causa ocupacional.
- Consultar um advogado especializado: Antes de pedir demissão ou aceitar um acordo, entenda seus direitos. Muitas vezes, o trabalhador tem direito a indenização, estabilidade e reconhecimento de doença ocupacional.
- Entrar com ação trabalhista: A Justiça do Trabalho é o caminho para garantir indenização, reconhecimento de doença e, quando aplicável, estabilidade provisória.
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